Ligelønsloven

Hvad er ligelønsloven? 

Ligelønsloven forbyder, at mandlige og kvindelige lønmodtagere forskelsbehandles lønmæssigt for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Loven beskytter altså kun mod forskelsbehandling baseret på køn, dvs. at der lægges vægt på ens køn. 

Ligelønsloven kan ikke fraviges ved aftale, således at lønmodtageren får en ringere retsstilling end efter loven. Det vil sige, at du kan være omfattet af en overenskomst, som gælder i stedet for loven, men at overenskomsten aldrig kan fjerne eller forringe de rettigheder, som ligelønsloven giver. Loven gælder både for fuldtids- og deltidsansatte. De samme principper gælder også for tidsbegrænset ansatte og vikarer, men dette følger af andre love.

En arbejdsgiver har en såkaldt generel ligebehandlingspligt, som primært følger af ligelønsloven og ligebehandlingsloven. Det generelle forbud mod kønsdiskrimination varetages altså ligeledes af ligebehandlingsloven, der gælder i tilfælde hvor ligelønsloven ikke beskytter dig.

Ligelønsloven slår fast, at arbejdsgiveren hverken direkte eller indirekte må gøre forskel baseret på køn, angående alle lønelementer og lønvilkår. Loven inkluderer også forbud mod forskelsbehandling i forbindelse med graviditet. I visse, særlige tilfælde kan arbejdsgiveren dog have lov til at forskelsbehandle i nogen grad.

Hvornår kan det være tilladt, at arbejdsgiveren forskelsbehandler 

I særlige tilfælde må arbejdsgiveren godt gøre forskel på sine medarbejdere med hensyn til løn. Dette kræver, at arbejdsgiveren kan godtgøre, at forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i saglige forhold. Han/hun skal altså kunne retfærdiggøre forskelsbehandlingen. Det kan eksempelvis være en situation, hvor den konkrete form for arbejde er nødt til at blive udført af en bestemt person af et bestemt køn. Det er altid en individuel vurdering. 

Ligeløn for lige arbejde

For at kunne påstå lønmæssig forskelsbehandling kræver det, at der er en medarbejder af det andet køn at sammenligne sig med. Som lønmodtager kan du også sammenligne dig med en af det modsatte køn, der tidligere har haft din stilling. Alternativt kan man under visse betingelser sammenligne sig med en hel gruppe af medarbejdere inden for samme arbejdsplads.

Det er ikke et krav, at der tale om identiske stillinger. I praksis opstår der dog særligt problemer med at afgøre, hvorvidt et arbejde kan siges at have samme værdi som et andet. Vurderingen heraf går bl.a. ud på, hvor høj værdi den konkrete medarbejder skaber for arbejdsgiveren. Det vil altid være en helhedsvurdering.

Indirekte og direkte forskelsbehandling

Man skelner mellem direkte og indirekte forskelsbehandling. Førstnævnte er altid ulovligt, mens indirekte forskelsbehandling - som i praksis forekommer langt oftere - godt kan være tilladt i henhold til forskelsbehandlingsloven. I praksis har der været mange sager vedrørende indirekte forskelsbehandling i forbindelse med deltidsarbejde.

Når en anderledes behandling udøves på grundlag af i ens køn, er der tale om direkte forskelsbehandling. Forskelsbehandlingen er indirekte, når den formelt begrundes ud fra andre kriterier, men alligevel får samme virkning som den direkte forskelsbehandling. Det er altså uden betydning, om det reelt var formålet med forskelsbehandlingen at diskriminere. 

Forbud mod at afskedige medarbejder på grund af ligelønskrav

Der gælder et forbud mod, at du som medarbejder bliver afskediget, fordi du angiver et ligelønskrav. Man har ønsket at sikre en særlig stærk beskyttelse af denne situation. Derfor er det også alene arbejdsgiveren, der skal bevise, at en afskedigelse ikke er begrundet i køn, hvis der opstår mistanke herom. Dette kaldes omvendt bevisbyrde og står i kontrast til det almindelige udgangspunkt i dansk ret om, at den der påstår et krav selv skal godtgøre kravet (ligefrem bevisbyrde). Der er her tale om en tung bevisbyrde for arbejdsgiveren, som i retspraksis har vist sig at være ganske svær for arbejdsgiveren at løfte.

Hvem skal skaffe bevis (hvem har bevisbyrden)?

Inden for arbejdsretten og ligelønsloven er det almindelige udgangspunkt for bevisbyrden ikke ligefrem bevisbyrde, men derimod såkaldt delt bevisbyrde. I sager om forskelsbehandling i relation til ligelønsloven, er bevisbyrden således normalt delt mellem medarbejder og arbejdsgiver.

Det betyder for det første, at medarbejderen skal kunne fremlægge omstændigheder, som giver anledning til at formode, at du er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med loven. Hvis medarbejderen kan dette, er det dernæst op til arbejdsgiveren at bevise, at vedkommende ikke har handlet i strid med ligebehandlingsprincippet.

Selvom der her er tale om en såkaldt delt bevisbyrde, er det i praksis oftest arbejdsgiveren, som har den tungeste opgave. Dette skyldes bl.a. et hensyn om, at arbejdsgiveren oftest står stærkere i relation til anskaffelse af bevis mv. end medarbejderen selv.