Fyring under sygdom

Fyring under sygdom

Sygdom er som udgangspunkt “lovligt forfald” – det betyder, at man ikke kan opsige en medarbejder alene, fordi medarbejderen bliver syg. Omvendt gælder der heller ikke noget forbud mod at opsige en medarbejder under sygdom. Hvis arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder på grund af sygdommen, skal visse betingelser være opfyldt:

1. Medarbejderen skal have været sygemeldt i længere tid

Medarbejderen skal have været sygemeldt i længere tid, hvilket som udgangspunkt vil sige i mindst 4 måneder. Hvis medarbejderen har meget lang anciennitet (været ansat i mange år), eller hvis sygemeldingen skyldes en arbejdsskade, kan perioden være længere.

2. Sygdommen skal medføre driftsmæssige vanskeligheder

Kravet om de driftsmæssige vanskeligheder betyder, at hvis arbejdsgiver har mulighed for at kompensere for medarbejderens fravær uden de store vanskeligheder, vil en opsigelse først kunne komme på tale efter længere tid.

3. Der er ikke udsigt til at medarbejderen genoptager sit arbejde inden for kort tid

Medarbejderens sygdom og tilstand skal have en karakter, der medfører, at det ikke kan forventes, at medarbejderen vil kunne genoptage sit arbejde inden for kort tid.

Hvis medarbejderen kun har været ansat i kort tid (under et år for medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven), gælder der ikke de samme krav. I så fald kan medarbejderen opsiges efter kortere sygdom, medmindre sygemeldingen skyldes et handicap eller graviditet.

Husk, at du som medarbejder kan have ret til sygedagpenge fra kommunen, hvis du bliver fyret under sygdom og vurderes uarbejdsdygtig af kommunen.

Se, hvordan Legal Desk virker. Artiklen fortsætter under videoen

Hvad er 120-dages-reglen?

120-dages-reglen er en regel om, at medarbejderen kan opsiges med et forkortet varsel på kun 1 måned plus løbende måned, når medarbejderen har modtaget løn under sygdom i 120 dage de sidste 12 måneder.

De 12 måneder beregnes løbende - og ikke som hele kalenderår, hvilket betyder, at de 120 dage ligger inden for en samlet 12-måneders periode, der ikke behøver at være et kalenderår.

En opsigelse med henvisning til 120-dages-reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, mens medarbejderen stadig er syg. Det betyder, at medarbejderen skal have været syg i 120 dage (man kan altså ikke opsige på den 120. sygedag), og at man ikke skal vente for længe efter udløbet af de 120 dage. I praksis har det været accepteret, at opsigelsen kom på 129. sygedag. Vil man være sikker på, at opsigelsen kommer frem i rette tid, bør man dog sende den tidligere - gerne omkring 123. sygedag.   

En opsigelse i henhold til 120-dages-reglen betyder, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til udgangen af en måned - uanset hvor lang anciennitet medarbejderen har.

Du skal være opmærksom på, at for at kunne anvende 120-dages-reglen, skal arbejdsgiver og medarbejder have aftalt skriftligt, at reglen gælder i ansættelsesforholdet. Det vil typisk fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, hvis det er tilfældet – ligesom det er i Legal Desks gratis ansættelseskontrakt, som du kan læse mere om her.

Vil du vide mere, kan du læse vores artikel om 120-dages-reglen.

Kan arbejdsgiveren kræve lægeerklæring?

Når en medarbejder melder sig syg, har arbejdsgiver ikke ret til at få at vide, hvad medarbejderen fejler, men arbejdsgiver kan godt kræve en lægeerklæring til dokumentation af, at medarbejderen rent faktisk er syg. En lægeerklæring vil typisk kun indeholde oplysninger om, at medarbejderen har været ved lægen, som vurderer, at medarbejderen er syg.

Hvis medarbejderen er sygemeldt i længere tid, kan arbejdsgiver i stedet udarbejde en mulighedserklæring i samarbejde med medarbejderen. I mulighedserklæringen skriver arbejdsgiver og medarbejder, hvad der kan gøres for, at medarbejderen kan komme tilbage i arbejde. Medarbejderen tager herefter mulighedserklæringen med til sin læge, som kommer med en vurdering af de foreslåede tiltag og vurderer, hvor lang tid medarbejderen forventes at være sygemeldt.

En mulighedserklæring kan eksempelvis give rigtig god mening, hvis en medarbejder er sygemeldt på grund af stress. Det er nemlig almindeligt accepteret, at det er vigtigt, at den sygemeldte medarbejder fastholder tilknytningen til arbejdsmarkedet under sin sygemelding. Udarbejdelsen af en mulighedserklæring kan derfor medvirke til, at medarbejderen hurtigere kommer tilbage, fordi man i god tid får fastsat rammerne for medarbejderens (delvise) tilbagekomst.

Læs mere om, hvornår arbejdsgiver kan kræve en lægeerklæring her

Handicap?

Husk, at hvis medarbejderen er sygemeldt på grund af en kronisk sygdom eller en sygdom, som kommer til at vare mere end et års tid, kan det betegnes som, at medarbejderen har et handicap. I så fald er arbejdsgiver forpligtet til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i arbejde.

Hensigtsmæssige foranstaltninger kan eksempelvis være tekniske hjælpemidler, nedsat arbejdstid, ændrede vagter og meget mere - det afhænger af, hvad der konkret kan hjælpe medarbejderen tilbage i arbejde.   

Gravid?

Arbejdsgiver kan ikke opsige medarbejderen, hvis sygemeldingen skyldes, at medarbejderen er gravid.

Hvis man opsiger en medarbejder på grund af sygdom og senere finder ud af, at sygdommen skyldtes graviditet, kan man være forpligtet til at tilbyde medarbejderen genansættelse - ellers koster det en godtgørelse på op til 12 måneders løn.

Denne artikel er skrevet i samarbejde med Lise Moth fra Moth Advokatfirma, der tilbyder juridisk rådgivning om ansættelsesretlige forhold.