Krænkende adfærd på arbejdspladsen

Hvad er krænkende adfærd?

Krænkende adfærd er et overordnet begreb, der omfatter chikane og seksuel chikane, mobning og andre krænkende forhold, som kan forekomme på arbejdspladsen. Krænkende handlinger på arbejdspladsen kan eksempelvis være fysiske overgreb, at blive skældt ud eller overfuset verbalt, tilbageholdelse af nødvendig information, bagtaleri og udelukkelse fra det sociale og/eller faglige fællesskab.

Se, hvordan Legal Desk fungerer. Artiklen fortsætter under videoen.

Hvornår er der tale om krænkende adfærd?

Hvorvidt en handling kan blive karakteriseret som krænkende efter lovens regler vil altid være en konkret vurdering af situationen i sin helhed. I vurderingen er der fokus på personens egen oplevelse af de krænkende handlinger. Det vil sige, at adfærden skal opfattes som uønsket og nedværdigende af den, der udsættes for den. Det er dermed ikke muligt at give et klart svar på, hvad chikane eller krænkende adfærd præcist er, da det kan variere fra situation til situation og i høj grad afhænger af den enkelte person. 

Lovgivningen om krænkelser på arbejdspladsen bygger grundlæggende på menneskeretlige principper om værdighed. Spørgsmålet, om hvad der er værdigt for det enkelte menneske, spiller derfor en stor rolle, når domstolene eller de administrative myndigheder skal vurdere en sag om krænkelser på arbejdspladsen.

Krænkelser kan både foregå mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere/arbejdsgivere.

Seksuelle krænkelser

Krænkende handlinger af seksuel karakter – også kaldet seksuel chikane – omfatter al form for uønsket seksuel opmærksomhed. Det kan eksempelvis være uønskede berøringer, uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem eller sjofle vittigheder og kommentarer. 

Det er værd at bemærke, at en lovændring fra 2018 gør op med, at domstolene må tillægge omgangstonen på en arbejdsplads vægt. Det vil sige, at det ikke længere spiller en rolle, om der i forvejen hersker en fri og uformel omgangstone på arbejdspladsen, når domstolene skal vurdere en sag om krænkelser. Tidligere var opfattelsen omvendt, at en ansat måtte være indforstået med en grovere adfærd, hvis det var den gængse kultur på stedet.

Arbejdsgivers pligt til at forebygge krænkende adfærd

Din arbejdsgiver har pligt til at forebygge krænkende adfærd på arbejdspladsen. Dette for at sikre, at arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Desuden har din arbejdsgiver pligt til at gribe ind over for krænkende adfærd, hvis den forekommer.

Arbejdstilsynet anbefaler, at ledelsen på en arbejdsplads udtrykker klare holdninger om nultolerance af krænkende handlinger. Det medfører mange steder en konkret politik om forebyggelse og håndtering af uønsket adfærd med retningslinjer, som arbejdspladsen kan følge.

På arbejdspladser, hvor der er sket krænkende handlinger, skal ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen/de ansatte diskutere konkrete tiltag til at håndtere de aktuelle og fremtidige krænkelser. Ledere har desuden et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø.

Ny whistleblowerlov er trådt i kraft

Den 17. december 2021 trådte en ny whistleblowerlov i kraft. Arbejdsgivere med 250 eller flere ansatte skal have etableret en intern whistleblowerordning fra denne dato, mens arbejdsgivere med 50-249 skal have etableret ordningen senest 17. december 2023.

Ordningen har til formål at beskytte whistleblowere, som er ansatte, der anonymt meddeler deres arbejdsgiver om kritisable eller ulovlige forhold på arbejdspladsen. Anonymiteten skal sikre, at medarbejdere ikke skal frygte eventuelle sanktioner fra arbejdsgivers side i den forbindelse. Derudover kan virksomheder vælge at give adgang til, at øvrige personer, der har fået oplysninger i en arbejdsrelateret sammenhæng – eksempelvis tidligere ansatte – kan agere whistleblowere.

Det er fastsat, at whistleblowerordninger skal give adgang til, at whistleblowere kan indberette om chikane og seksuel chikane. Ordningen er særligt relevant i den type sager, hvor whistlebloweren ellers ville holde sig tilbage fra at indberette oplysninger. Ansatte kan fortsat vælge at gå til deres tillidsrepræsentant, men det vil ikke være anonymt for den, der klager.

Læs mere om den nye whistleblowerlov her