Må jeg frit afskedige en medarbejder?

Det står enhver arbejdsgiver frit for at fyre en medarbejder. Der hvor arbejdsgiveren skal være opmærksom er dog, hvorvidt afskedigelsen bliver “gratis”. Lovgivningen og overenskomster har til hensigt at beskytte lønmodtagere, og varetager derfor lønmodtageres interesser. Hvis arbejdsgiveren afskediger en medarbejder med en usaglig begrundelse, kan det nemlig blive rigtig dyrt for virksomheden.

Er afskedigelsen saglig eller usaglig?

Hvorvidt en afskedigelse er saglig eller usaglig handler grundlæggende om, hvorvidt afskedigelsen er begrundet i enten virksomhedens drift eller medarbejderens adfærd.

• Sagligt begrundede opsigelser bunder altså i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Virksomheden kan være ramt af nedskæringer eller omstruktureringer på arbejdspladsen, og det er som udgangspunkt en saglig begrundelse for afskedigelse. Det kan også være at medarbejderen har overtrådt væsentlige vilkår i ansættelsen eller har begået tyveri. Disse er også sagligt begrundede afskedigelser.
• Usagligt begrundede opsigelser er derimod, hvis en medarbejder bliver afskediget på grund af graviditet eller et ønske om orlov i forbindelse med familieforøgelse (gælder for både mænd og kvinder). Det kan også være, hvis medarbejderen afskediges på grund af religiøs eller politisk overbevisning, vedkommendes seksuelle orientering eller alder. Læs mere om usaglig opsigelse her. 

Skal opsigelse af en medarbejder altid være saglig?

Alle funktionæransatte med mere end 12 måneders anciennitet har krav på en saglig opsigelse. 

Hvis det drejer sig om en branche med overenskomst skal en opsigelse være saglig efter ni måneders ansættelse. Dette gælder for både funktionærer og ikke funktionærer. 

Der er intet krav om saglighed ved opsigelse, hvis medarbejderen hverken er funktionær eller omfattet af en overenskomst.

Sådan virker Legal Desk. Artiklen fortsætter efter videoen.

Er medarbejderen dækket af overenskomst?

Før du afskediger en medarbejder, skal du altid tjekke om medarbejderen er omfattet af en overenskomst. Hvis medarbejderen er dækket af en overenskomst, kan der være særlige regler, som ikke kan undviges i afskedigelsen af medarbejderen. Medarbejderen kan også være omfattet af eksempelvis funktionærloven, som også har bestemmelser for, hvornår en medarbejder kan afskediges. Funktionærloven bestemmer også, at en funktionær har krav på en skriftlig advarsel, før vedkommende afskediges. Læs mere om skriftlig advarsel længere nede.

Skal afskedigelsen begrundes?

Uanset hvilken årsag der er til afskedigelse af en medarbejder, har arbejdsgiveren pligt til at begrunde afskedigelsen. Omvendt behøver medarbejderen ikke begrunde, hvorfor han eller hun ønsker at opsige sin stilling hos arbejdsgiveren.

Hvad bør en skriftlig afskedigelse indeholde? 

Både arbejdsgiver og medarbejder har det bedste udgangspunkt for at komme godt videre, når vilkårene for afskedigelsen ligger klart og fast.

• Hvilken type afskedigelse skal være gældende (fritstilling, suspension eller almindelig opsigelse)

• Opsigelsesvarsel

• Begrundelse for afskedigelsen

• Eventuel tilbagelevering af materiel (eksempelvis telefon, bil og computer)

• Hvad der skal ske med eventuel afspadsering og/eller feriefridage

• Om der skal være mulighed for at parterne kan indgå en fratrædelsesaftale

• Hvordan afskedigelsen skal meddeles (per anbefalet brev eller underskrevet af arbejdsgiver og medarbejder)

Skal der gives en skriftlig advarsel før afskedigelse?

Er medarbejderen dækket af funktionærloven, er det et lovkrav, at medarbejderen skal modtage en skriftlige advarsel, før vedkommende afskediges. Hvis medarbejderen (også) er dækket af overenskomst, kan der på samme måde gælde krav for arbejdsgiveren om, at medarbejderen skal modtage en skriftlig advarsel før afskedigelse.

En skriftlig advarsel giver som regel kun mening, hvis medarbejderen har reel mulighed for at forbedre en indsats på et bestemt område. Medarbejderen har ikke indflydelse på nedskæringer eller omstruktureringer i virksomheden, og det giver derfor ikke mening at give en advarsel i den forbindelse. Hvis medarbejderen derimod ikke har overholdt eksempelvis arbejdstider eller har optrådt illoyalt over for arbejdsgiveren, kan det muligvis være en løsning (såfremt det ikke allerede er et krav i overenskomst eller gældende lovgivning) at give en skriftlig advarsel. 

Lav en skriftlig advarsel her