Bortvisning og fritstilling

Som arbejdsgiver kan du opsige dine medarbejdere, hvis der er en saglig grund til det. I så fald har medarbejderen ret til at blive sagt op med sit individuelle opsigelsesvarsel, og skal i den periode, opsigelsesvarslet løber have udbetalt sin sædvanlige løn. Du kan læse mere om opsigelse af medarbejder her. 

Har medarbejderen derimod misligholdt sin ansættelse i væsentlig grad, er det muligt at bortvise medarbejderen og dermed bringe ansættelsesforholdet - herunder også lønudbetalingen - til øjeblikkeligt ophør.

Se hvordan Legal Desk virker. Artiklen fortsætter under videoen

Hvad er forskellen på fritstilling og bortvisning?

En bortvisning indebærer som nævnt, at ansættelsesforholdet ophører fra bortvisningstidspunktet. Det betyder, at medarbejderen ikke længere er ansat og kun har krav på sin løn frem til bortvisningsdagen.

En fritstilling er derimod en ordre/aftale om, at medarbejderen ikke skal komme på arbejde i opsigelsesperioden. Under fritstillingen har medarbejderen således ret til sin sædvanlige løn, ligesom medarbejderen er omfattet af den almindelige loyalitetspligt, der gælder i ansættelsesforhold.

Hvad gælder der for bortvisning?

En bortvisning er en sanktionsmulighed, som kan benyttes, hvis medarbejderen i væsentlig grad har misligholdt sit ansættelsesforhold. Som nævnt kan ansættelsesforholdet ved bortvisning ophæves og lønudbetalingen ophøre med øjeblikkelig varsel.

Væsentligt misligholdt betyder, at medarbejderen mere eller mindre bevidst skal have forbrudt sig mod de regler, der gælder for ansættelsesforholdet og på arbejdspladsen. En bortvisning vil eksempelvis være berettiget, hvis medarbejderen nægter at udføre arbejde, som han eller hun er forpligtet til at udføre.

Tilsvarende vil de fleste retsbrud – eksempelvis tyveri fra arbejdspladsen eller trusler mod en kollega eller leder – være bortvisningsgrunde, fordi medarbejderen ikke kan have en berettiget forventning om, at denne type adfærd vil blive tolereret.

En medarbejder kan også bortvises for adfærd, der er langt mindre grov end tyveri, hvis der er tale om brud på retningslinjer, som klare og letforståelige, så længe de klart er kommunikeret ud til medarbejderne med besked om, at overtrædelse kan få ansættelsesretlige konsekvenser - såsom bortvisning.

Hvis medarbejderen kan være i tvivl om, hvorvidt den pågældende adfærd er acceptabel (eksempelvis trusler mod kolleger, fordi der generelt er en grov tone på arbejdspladsen), kan det være nødvendigt at give en eller flere advarsler, inden man skrider til bortvisning.

Generelt bør man starte med en mundtlig advarsel, og hvis den ikke virker, bør man følge op med en skriftlig advarsel, hvoraf det fremgår, hvordan medarbejderens adfærd var uacceptabel, og hvilke konsekvenser (eksempelvis opsigelse eller bortvisning) der vil være i tilfælde af gentagelse.

Gentager medarbejderen den uacceptable adfærd efter at have fået en advarsel, kan medarbejderen ikke længere være i tvivl om, at adfærden er uacceptabel, og en bortvisning er derfor berettiget.

Hvad gælder der for fritstilling?

Normalt har en medarbejder ret til at udføre sit arbejde, men efter en fyring kan arbejdsgiver frit vælge, om medarbejderen skal udføre arbejde eller ej. Arbejdsgiver vælger således suverænt, om medarbejderen skal arbejde i opsigelsesperioden, eller om han eller hun skal fritstilles.

Det betyder, at hvis opsigelsen i øvrigt er saglig, er der ikke meget, man som lønmodtager kan gøre for at få lov til at arbejde i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiver ikke ønsker, at man skal komme på arbejdspladsen.

Omvendt giver fritstilling medarbejderen mulighed for at holde fri med løn, så fritstilling indgår ofte som et element i forbindelse med forhandlinger om fratrædelsesaftaler med opsagte medarbejdere - fordi de fleste medarbejdere netop gerne vil bruge opsigelsesvarslet til at slappe af og søge nyt arbejde.

I fritstillingsperioden har medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, ubetinget ret til deres almindelige løn de første 3 måneder af opsigelsesperioden (men dog ikke længere, end deres almindelige opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven). Fritstillede medarbejdere har imidlertid pligt til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden, for efter de første 3 måneder har arbejdsgiver ret til at modregne medarbejderens løn fra andet arbejde i den løn, den fritstillede medarbejder modtager fra arbejdsgiveren.

Det betyder, at medarbejderen kan opnå dobbelt løn i de første 3 måneder efter fritstillingen, fordi arbejdsgiveren ikke kan modregne med ny løn i denne periode. Herefter har medarbejderen dog “tabsbegrænsningspligt”, hvilket betyder, at medarbejderen har pligt til at  forsøge at begrænse det tab, arbejdsgiver lider ved at skulle betale løn til en medarbejder, der ikke arbejder.

Hvis medarbejderen finder et arbejde hurtigt og derfor har ret til dobbelt løn i de første 3 måneder efter fritstillingen, skal arbejdsgiver dog kun betale feriepenge for den del af lønnen, der overstiger medarbejderens nye løn. Medarbejderen har altså ikke krav på dobbelt feriegodtgørelse.

Når en medarbejder fritstilles, anses ferie automatisk for afholdt i videst muligt omfang. Fritstillingsperioden skal dog både kunne rumme varslingsperioden (som udgangspunkt 3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie) og selve ferien.

Derudover skal medarbejderen som udgangspunkt have mulighed for at afholde ferien. Det vil sige, at hvis medarbejderen er sygemeldt i hele perioden eller finder andet arbejde, kan medarbejderen ikke pålægges at afholde ferie. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiver har fraskrevet sig modregningsadgangen.

Denne artikel er skrevet i samarbejde med Lise Moth fra Moth Advokatfirma, der tilbyder juridisk rådgivning om ansættelsesretlige forhold.