Hvad er en mulighedserklæring?

Mulighedserklæring frem for lægeerklæring

Mulighedserklæringen fungerer lidt ligesom en lægeerklæring. Men hvor lægeerklæringen alene laves ud fra lægens vurdering af sygdommen, laves mulighedserklæringen i samspil mellem læge, leder og medarbejder. Mulighedserklæringen er på den måde mere et resultat af en proces, der skal bidrage til at få medarbejderen tilbage i arbejde på en hensigtsmæssig måde. Nedenfor gennemgår vi de to trin, som indgår i processen i forbindelse med sygemeldingen. 

1. trin: Sygefraværssamtale

Når en medarbejder har været sygemeldt i en længere periode, skal arbejdsgiveren indkalde til en sygefraværssamtale. Denne samtale skal afholdes senest fire uger efter første sygedag og danner potentielt et godt grundlag for en senere mulighedserklæring.

Formålet med samtalen er at udarbejde en plan for, hvordan og hvornår medarbejderen kan komme tilbage i job. Det kan også være, at medarbejderen har været sygemeldt mange gange med korte mellemrum. I det tilfælde vil man prøve at se på, hvad der kan gøres for at undgå eller mindske det fremadrettet. Sygefraværssamtalen er således første del af den samlede proces for at få medarbejderen i job igen og nedtone problemet med fravær.

Hvis du skal afholde eller deltage i en sygefraværssamtale, kan det være en god idé at tage udgangspunkt i disse spørgsmål:

• Kan medarbejderen vende tilbage til arbejdet gradvist?
• Skal der vises særlige skånehensyn til medarbejderen?
• Skal medarbejderen have ændrede arbejdsopgaver?
• Har medarbejderen brug for hvilepauser undervejs i arbejdet?
• Kan medarbejderen udføre en del af arbejdet hjemmefra?

Formelle krav til sygefraværssamtalen:

• Arbejdsgiver skal indkalde til samtalen med et rimeligt varsel – typisk et par dage før.
• Medarbejderen har ret til at have sin tillidsmand eller anden bisidder med ved mødet. Det kan eksempelvis være en person, vedkommende har tillid til, eller en person fra fagforeningen. 
• Samtalen kan holdes telefonisk eller per mail, hvis medarbejderen er forhindret i at møde op på grund af sygdommen.
• Hvis medarbejderen er hospitalsindlagt og derfor ikke kan deltage i samtalen, kan samtalen udsættes.

Hvis medarbejderen ikke mener, at de kan komme tilbage i job inden for otte uger, kan vedkommende bede sin arbejdsgiver om, at der laves en fastholdelsesplan (evt. i forbindelse med sygefraværssamtalen). Formålet er her at fastlægge og nedskrive en konkret plan for, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage til arbejdet – enten på fuld tid eller på deltid gennem en delvis sygemelding. Læs gerne arbejdspladsens retningslinjer for sygefraværssamtale og fastholdelsesplan, hvis du er i tvivl om, hvilke regler der gælder vedrørende forholdet – der kan nemlig være særlige bestemmelser for den enkelte arbejdsplads. Bemærk, at det ikke har konsekvenser for medarbejderens ret til sygedagpenge, hvorvidt vedkommende deltager i sygefraværssamtalen eller ej. 

Se hvordan Legal Desk virker. Artiklen fortsætter under videoen.

2. trin: Fastholdelsesplan

Strækker sygemeldingen sig over mere end otte uger, kan medarbejder og arbejdsgiver lave en fastholdelsesplan. Her skal parterne aftale, hvordan og hvornår (hvis det er muligt at vurdere) medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet, og hvilke tiltag der skal lette medarbejderens tilbagevenden på arbejdspladsen. Det kan for eksempel være nedsat tid eller flere pauser undervejs i arbejdet.

Når medarbejder og arbejdsgiver har udfyldt første del af mulighedserklæringen (fastholdelsesaftale), skal medarbejder og læge udfylde mulighedserklæringens anden del. I anden del skal lægen vurdere mulighederne for, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde på baggrund af oplysningerne i den første del af mulighedserklæringen. Anden del udgør således en lægelig vurdering af forholdene.

Når hele mulighedserklæringen er udfyldt, skal den returneres til arbejdsgiveren.

Formelle krav til samtale om mulighedserklæring

Der gælder samme formkrav til samtalen om mulighedserklæring som til sygefraværssamtalen, men også yderligere krav. Du kan se dem alle her:

• Arbejdsgiver kan forlange, at der laves en mulighedserklæring på alle tidspunkter i et sygdomsforløb eller ved gentagne sygemeldinger. 
• Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen om mulighedserklæring. Hvis vedkommende ikke kan møde op som følge af sygdommen, kan den afholdes telefonisk.
• Hvis medarbejderen ikke deltager i samtalen, mister vedkommende retten til sygedagpenge fra og med dagen, hvor samtalen skulle være fundet sted, til og med dagen, hvor samtalen finder sted. 
• Arbejdsgiveren har ikke krav på at få medarbejderens diagnose oplyst, men har krav på at vide, hvordan og i hvilket omfang medarbejderen er begrænset i at udføre sit arbejde. 
• Arbejdsgiver er forpligtet til at betale for mulighedserklæringen. Hvis lægen kræver betaling fra medarbejderen, skal arbejdsgiveren refundere beløbet. Lægen kan også sende regningen direkte til arbejdsgiveren. 
• Arbejdsgiver skal have den udfyldte mulighedserklæring retur senest 14 dage efter, at medarbejder og lægen har udfyldt anden del.
• Hvis du som sygemeldt skal til opfølgningssamtale hos kommunen, kan kommunen kræve at se en mulighedserklæring.

Formkravene til erklæringen og til forløbet, hvori den udarbejdes, viser, at den gerne skal være resultatet af et fair og hensigtsmæssigt forløb, hvor den ansatte, lederen og lægen i fællesskab samarbejder om at finde den bedste løsning under de konkrete omstændigheder.

Læs mere om sygdom på arbejdspladsen i vores artikler om sygedagpenge, sygdom under ferie, fyring under sygdom og 120-dages reglen.

Lav din ansættelseskontrakt med Legal Desk

Husk, at du nemt og hurtigt kan lave ansættelseskontrakter med Legal Desk. Vores ansættelseskontrakter lever altid op til den gældende lovgivning, og så er det tilmed helt gratis, når du benytter Legal Desk.

Læs mere og lav nemt en ansættelseskontrakt her